一所大学要想能够持续发展,就要有可持续的内生增长机制,这个具有发动机功能的内生增长机制就是教师的发展。瑞典教育学家托斯顿认为,大学教师发展(faculty　development)是改进大学教师的教学或科研成效而设计的一些发展项目,包含教学发展、专业发展、组织发展和个人发展四个维度。国外大学一般把大学教师发展当成教师职业化或专业化的必要组成部分。我国要逐步缩小与高等教育强国的差距,前提条件是人才,这就要求优先发展教师,以大学教师发展推进高等教育强国的建设。

正确认识我国大学教师的差距

　　首先,我国大学教师总体水平不高,学术大师匮乏,与世界高等教育强国相比,无论数量还是质量,都还有很大的差距。诺贝尔奖从颁奖至今已有一百多年,获奖总人数已达到五百多人,其中3/4来自大学,而我国目前拥有107.6万普通高等学校专任教师,却不曾有一人问鼎诺贝尔奖。2007年,我国学者在《Science》上发表论文37篇,而美国学者发表1193篇;我国学者在《Nature》发表论文29篇,而美国学者发表960篇。1997–2007年间,我国SCI论文篇均被引次数为3.93,低于世界平均水平。

　　其次,我国大学教师学位层次偏低,学缘结构不尽合理。我国普通高校专任教师中拥有博士学位的不到10%,美国大学教师拥有博士学位的比例超过90%。美国一流大学非常重视师资的“远缘杂交”,众多名校毕业生都有在其他大学、科研机构或企业教学工作的经历后才回到母校任教。而中国高校教师近亲繁殖程度明显高于其他国家,有研究表明,平均高近5倍。“近亲繁殖”所形成的学术生态系统具有同质性,不仅不利于学术创新,而且易导致大学学术的退化。

　　再次,我国大学教师重评价轻发展的考核评价制度桎梏了教师的发展。大学教师评价具有重要的管理价值和导向价值。美国大学在教师评价过程中非常注重教师的发展,哈佛大学、耶鲁大学等名校都建立了系统的针对不同教师群体的发展项目与评价机制。我国大学教师评价制度过多地注重科研考核及教师的学位层次,发展性指标的缺失,将弱化大学教师的发展后劲。同时,大学教师评价标准单一,未能建立与不同大学类型特征相匹配的大学教师评价制度。

教师发展是提升高等教育核心竞争力的基础

　　大学教师发展是国家科技创新力的知识源头。迄今为止影响人类生活方式的重大科技成果中有70%诞生于研究型大学。从我国情况来看,大学拥有全国2/5的两院院士,2/3的国家杰出青年基金获得者,3/4的科学引文索引(SCI)论文,63%的国家重点实验室和36%的国家工程研究中心。高校已成为国家知识创新活动的核心和技术创新的重要力量。大学教师发展正是建立了知识的内生增长机制,为国家科技创新提供知识动力与智力支撑,成为国家科技创新力的知识源头。

　　大学教师发展是提升高等教育核心竞争力的基础。建设高等教育强国就要有一批在国际科学技术舞台上具有竞争能力,活跃在世界科学前沿的教授。当人们提起麻省理工学院,就会想到控制专家维纳;谈到斯坦福大学,就会想到为计算机科学和应用做出重大贡献的专家科努斯;谈到加州理工学院,会想到航空航天领域的大师冯·卡门。正是这些学术领军人物,创造性地取得的突出研究成果,提升了其所在大学的核心竞争力与知名度。大学教师发展是培养学术大师,提升我国高等教育国际竞争力的基础。

　　大学教师发展是提升大学教师质量的前提。哈佛大学原校长科南特也曾指出:“大学的荣誉不在它的校舍和人数,而在它一代一代教师的质量。”大学教师发展能满足不同教师群体的成长需要
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